Vijf aandachtspunten voor Demotie

Aandachtspunt 1
Past de medewerker binnen het maximum van de nieuwe lagere salarisschaal?

Is dit het geval dan is het enige gevolg van demotie dat de desbetreffende medewerker minder hard kan doorgroeien in salaris. Immers, een lagere functieschaal heeft als kenmerk dat het maximumsalaris ook lager zal zijn.

Aandachtspunt 2
Is de demotie het gevolg van verandering van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden?

Is de demotie het gevolg van een wijziging van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden dan gaat dit meestal gepaard met een (her)waardering van de functie. Bij een dergelijke situatie van demotie worden dan overgangsmaatregelen getroffen. Het op het moment van demotie verdiende salaris van de werknemer wordt dan in kleine stappen gedurende een bepaalde termijn teruggebracht tot een nieuw en lager niveau.

Aandachtspunt 3
Is er bij de demotie sprake geweest van een verbetertraject?

Demotie wegens onvoldoende functioneren van een werknemer kan in beginsel alleen als er eerst sprake is geweest van een verbetertraject. Heeft een dergelijk verbetertraject niet geleid tot het beoogde resultaat, dan komt de medewerker vanwege de demotie in een lager ingeschaalde functie met een dito lagere salarisschaal.

Aandachtspunt 4
Wat is de leeftijd van de werknemer die te maken krijgt met demotie?

De leeftijd van de medewerker kan meespelen bij het al dan niet bijstellen van het salaris vanwege demotie. Sommige bedrijfs-cao’s kennen overgangsbepalingen die hiermee rekening houden.

Aandachtspunt 5
In welke mate heeft de medewerker zelf invloed kunnen uitoefenen op de situatie?

Als de medewerker vanwege disfunctioneren wordt teruggezet, zal dit in de regel gepaard gaan met aangepaste arbeidsvoorwaarden. Is er echter sprake van een reorganisatie dan ligt dit in de regel anders. Meestal voorziet een sociaal plan in dat geval wel in het collectief regelen van herplaatsing van een groep medewerkers en een afbouw van hun oude salaris.